השלב הראשון בתהליך הפיטורין הינו שימוע. כל עובד לפני פיטוריו זכאי לשימוע, מהות השימוע היא מתן זכות והזדמנות לעובד להשמיע את טענותיו לפני פיטוריו. השימוע צריך להיעשות בתום לב ולאפשר הזדמנות אמיתית לבחינה מחודשת.  להלן הכללים לעריכת שימוע.

1.
השימוע אינו חובה ואם עובד מוותר על זכותו לשימוע ניתן להמשיך הלאה בהליך. חשוב לתעד את ויתורו.
2.
הזמנה לשימוע יכולה להעשות גם בסמוך למועד השימוע (יום יומיים קודם) אך ראוי להתחשב בעובד ולאפשר גמישות.
3.
זימון לשימוע יכול להיות בע"פ אולם מטעמי זהירות מומלץ לתעד זימון בכתב. במכתב הזימון אפשרי לרשום למשל: "לאור… ההנהלה שוקלת מחדש את המשך הפעילות המשותפת ..".
4.
העובד צריך להבין כי השימוע אינו רק "שיחת הבהרה" וכי מטרת השימוע לבחון המשך עבודה. במצב כזה העובד יכול להתכונן טכנית ונפשית ואף לבקש לצרף גורם נוסף.
5.
אין חובה לתעד פרוטוקול שימוע, אך מומלץ לתעד. פרוטוקול השימוע יוצג בפני העובד לכל הפחות בראשי פרקים, בו במקום או מיד לאחר עריכת השימוע.
6.
החלטה סופית לגבי פיטורין אפשרית רק לאחר השימוע. לפיכך, לפני השימוע יש להיזהר מתכתובות או אמירות המלמדות על החלטה או כוונה וודאית לפיטורין, כמוכן במהלך השימוע אין להודיע לעובד על פיטוריו.
7.
בשימוע יהיה נוכח הממונה על העובד, וכן הגורם המכריע אשר בידיו לקבל החלטה לגבי פיטורין או אי פיטורין.
8.
בשימוע יקבל העובד פרוט של מלוא הסיבות והגורמים המשפיעים על המעסיק בשיקול דעתו בבחינת המשך העסקתו / אי העסקתו של העובד. סיבה שלא תוצג בשימוע לא תוכל להיכלל במכתב הפיטורין.
9.
אפשרי לבצע שימוע קבוצתי, ובלבד שכל עובד המבקש להשמיע את דבריו באופן אישי, תינתן לו הזדמנות ראויה.
10.
פיטורין המבוצעים ללא שימוע עלולים לגרור תביעת העובד בטענת 'פיטורין שלא כדין'. הליך שימוע שנעשה שלא בתום לב עלול לחייב בסכום פיצוי עוגמת נפש לעובד.

אין לראות בנכתב תחליף  ליעוץ משפטי. בכל מקרה של ספק מומלץ לפנות ליעוץ.

הקפדנו להשתמש במינוח "חובה" לצד מינוח "מומלץ". בכל מקרה בו קיימת אפשרות למעסיק לקיים את כלל ההמלצות, אין ספק כי כל תוספת זהירות, מומלצת. אולם פעמים בהם למעסיק יש מגבלה כלשהי ואינו יכול לאמץ את כלל ההמלצות, חשוב כי יתמקד לכל הפחות בחובות ע"פ החוק.