עובד שפוטר ללא הליך שימוע תקין, זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, פעמים זכאי אף לתשלום שכר עד קיומו של הליך פיטורין מלא תקין. התשובה היא: אין קיצורי דרך! הדרך הארוכה היא הקצרה. בכל מקרה של ספק מומלץ לפנות ליעוץ משפטי. להלן חמשת השלבים:


המעסיק יבחן התאמת צרכיו למצבת העובדים, יגבש רשימת עובדים אשר קיימת היתכנות לפטר מסיבות אובייקטיביות או מסיבות אישיות ויבצע סבב בדיקה ותאום עם הדרג הניהולי. מומלץ להיוועץ עם היועץ המשפטי וכמובן להכיר היטב את הכללים.
בעובד רגיל – הפיטורין תקפים חודש מיום ההודעה. זאת בעובד במשכורת או ותיק מעל 3 שנים. עובד בשכר – שעתי המועסק תקופה קצרה יותר מ 3 שנים זכאי להודעה מוקדמת קצרה יותר. עד שנה יהיה זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל חודש עבודה. במהלך שנת עבודתו השנייה יהיה זכאי לתקופת הודעה מוקדמת של 14 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה. בשנת עבודתו השלישית יהיה זכאי ל-21 יום, וכן יום נוסף בגין כל שני חודשי עבודה.
בעובד הוראה – מועד אחרון להודעת פיטורי מורים: 31 במאי. תוקף הפיטורין מיום ה 1 בספטמבר (תחילת שנת לימודים הבאה). לאחר מועד זה, לא ניתן לפטר מורה ויש להעסיקו למשך כל שנת הלימודים הבאה ואם אין במה להעסיקו, יש לשלם לו שכר מלא במשך כל שנת הלימודים. עובד שאינו עובד הוראה המועסק במוסדות חינוך – יש לבחון את מהות התפקיד ומומלץ להיוועץ עם עו"ד. קיימים תקדימים לגבי פיטורי עובדים שאינם עובדי הוראה, המזכים אותם בהגבלת מועד פיטורין: כמו למשל סייעות ורכזים מנהליים – לגבי עובדים אלו קיימת מגבלה לשריין מקום עבודה חילופי במהלך שנה ומשכך אמורה להינתן להם זכות להיערך במועד.

מטרת השימוע: מתן הזדמנות לעובד להשמיע את עמדתו לפני קבלת החלטת המעסיק בדבר הפיטורין. הליך השימוע יעשה בתום לב, החלטת הפיטורין תתקבל רק לאחר שימוע, לעובד תינתן הזדמנות להשמיע את עמדתו לגבי כלל הטענות.
מאחר והחוק אינו מתייחס לנהלי עריכת שימוע, הנהלים והדרישות גובשו בהתאם לפסיקה:
⇐ זימון לשימוע יכול להיות בע"פ אולם מטעמי זהירות יש לתעד זימון בכתב.
⇐ זימון בטווח מידי והתעקשות על מועד יחיד, מלמדת על חוסר נכונות לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו. מעסיק הסובר כי העובד מתחמק מקביעת מועד לשימוע, יבסס ויתעד את ניסיונות תאום הזימון כמו למשל שליחת דואר רשום וכן הלאה.
⇐ השימוע אינו חובה אלא זכות. אם עובד מוותר על זכותו לשימוע ניתן להמשיך הלאה בהליך הפיטורין. חשוב לתעד את ויתור העובד בכתב.
⇐ על המעסיק להבהיר לעובד עוד לפני השימוע כי הוא עומד בפני שימוע כדי שיוכל להתכונן עם תשובות וכן הבנת זכויותיו.
⇐ טעם לפגם כאשר מקבל ההחלטה והגורם בעל הסמכות לגבי הכרעת הפיטורין אינו נוכח בשימוע.
⇐ קיימת חשיבות לתעד פרוטוקול ולהציגו לעובד במהלך השימוע או בסמוך לו כך שיוכל לבחון אם הפרוטוקול משקף את השימוע שנערך. (הגם שלא קיימת חובה חוקית מפורשת לקיומו של פרוטוקול)
⇐ בשימוע יעלו מלוא הטענות שעלולות להשפיע על החלטת הפיטורין, לכשיוחלט. הצגת נימוקים נוספים במכתב הפיטורין, שלא עלו במהלך השימוע וללא שניתנה לעובד הזדמנות להגיב להן, הינה פגם מהותי.
⇐ החלטה סופית לגבי פיטורין אפשרית רק לאחר השימוע. לפיכך, לפני השימוע יש להיזהר מתכתובות או אמירות המלמדות על כוונה וודאית לפיטורין, כמובן שאין להודיע לעובד על פיטוריו במהלך השימוע. הוצאת הודעת פיטורין בסמיכות בלתי סבירה עלולה להוכיח על קבלת החלטה קודם לשימוע. במכתב הזימון אפשרי לרשום למשל: "לאור… ההנהלה שוקלת מחדש את המשך הפעילות המשותפת …".

לסיכום: שימוע הנעשה שלא בתום לב, השימוע אינו תקף.

ההכרעה בדבר הפיטורים ובחינת הגבלות פיטורין:
רק לאחר עריכת השימוע אפשרי לקבל החלטה סופית בדבר הפיטורים. הודעת פיטורין הסמוכה באופן חריג לעריכת השימוע או אשר יש בה בכדי להוכיח כי נרשמה או התקבלה קודם השימוע, עלולה לפגום בשימוע.
יש לבחון הגבלות לפיטורין:
עובד החוזר ממילואים חלה הגבלה על פיטוריו למשך 30 יום. כמוכן בהתאם לחוק עבודת נשים, אין לפטר עובדת בחודשי הריון ועד 60 יום לאחר חזרתה מחופשת הלידה. לתשומת לב! מעסיקים טועים לחשוב כי סיבות פיטורין על בסיס אובייקטיבי מספקות אליבי לפיטורין גם בתקופה האסורה בפיטורין. למשל במקרה של צמצום פעילות. מקרים אלו נחשבים למקרים מיוחדים אולם בתקופת הגבלת הפיטורין ניתן לבצע פיטורין אך ורק באישור מפורש ממשרד הכלכלה והתעשייה, אגף ההסדרה. בד"כ הליך קבלת האישור לוקח יותר מחודש והוועדה מבקשת הוכחות לכך כי הפיטורין נעשו על בסיס אובייקטיבי. פעמים מבוצע זימון המעסיק ו/או העובד. על מנת לקצר הליכים המוסד יכול לסמן בטופס הבקשה כי הינו מוותר על הזכות להופיע בפני הוועדה ומסתפק בהגשת הבקשה.

הודעה על הפסקת העבודה (מכתב הפיטורין) תינתן בכתב בלבד. אין נוסח מחייב
מקובל לציין כי "בהמשך לשימוע שנערך מיום..". עוד מקובל, להוסיף פתיח וסיום מכבדים. החתימה על המכתב תעשה ע"י בעל הסמכות או אחד מבעלי הסמכות אשר היו שותפים להחלטה: מנכ"ל, ממונה ישיר או מנהל כוח האדם. אין לציין נימוק שלא הובא לידיעת העובד בשימוע, מאחר ולא ניתנה לו הזדמנות להשמיע עצמו בעניין אותו נימוק.

פיטורי עובד מזכים בפיצויי פיטורין.
המועד החוקי לתשלום הפיצויים הינו יום כניסת הפיטורין לתוקף.
בעובד הוראה – תחילת שנת לימודים הבאה. אם ישולמו הפיצויים לאחר 15 יום יתווספו לסכומי הפיצויים הפרשי הצמדה מהמועד הנדרש לתשלום למועד התשלום בפועל. אם ישולמו הפיצויים לאחר 30 יום ומעלה, בנוסף להפרשי הצמדה זכאי העובד לתשלומי הלנה בשיעור 20%(!) מסך הפיצויים בעבור כל חודש עיכוב. בתוך 6 חודש מיום הפיטורין זכאי העובד לכפל פיצויים!
כספי פיצויים שהעובד זכאי לקבלם מקופת פיצויים אישית, אינם באחריות המעסיק ואינו מחויב לפיצוי הלנה ובלבד שהודיע לקופת הגמל תוך 15 יום ממועד תשלום הפיצויים- על הסכמתו לתשלומם.
המלצתנו, כי במקרים שקיים חוסר הסכמה לגבי הסכום הסופי, ישולם לכל הפחות הסכום שאינו מוטל בספק, על מנת להימנע מפיצויי הלנה.
סכום הפיצויים הינו תחשיב של תעריף שכר אחרון * מוכפל בשנות עבודה * מוכפל בהיקף משרה ממוצע.
הסכום משולם מכספי קופת הפיצויים ובמקרה הצורך מבוצעת השלמת סכום ע"י המעסיק. מעסיקים שמחילים סעיף 14 על הפרשות הפנסיה שהם מפרישים לעובד – קופת הפיצויים שייכת במלואה לעובד ואין צורך לבצע השלמת פיצויים. החלת סעיף 14 כרוכה בהסדרה בפוליסה, בסיכום מפורש ובחתימה על נספח סעיף 14.


סוגיות מיוחדות בעת סיום יחסי עובד מעביד

עובדים שאינם קבועים:
עובדים שאינם קבועים (תקן משתנה, ממלאי מקום וכן הלאה), תהליך הפיטורין יערך בהתאם לדיני עבודה. חובת ההודעה מראש משתנה בהתאם לוותק העבודה (ראה שלב ראשון – הערכות).
לתשומת לב – הגבלת פיטורין לעובדת בתקופה מוגנת – לפני ואחרי לידה קיימת גם בעובדת שאינה קבועה.

טיפ! ככל שתקופה העבודה הצפויה מוגדרת, מומלץ לחתום עם עובדת שלא הוסדר לה תקן קבוע על "הסכם העסקה לתקופה", ככל שהדבר מתאים. בטווח התקופה העובדת תועסק מעת לעת בהתאם לצורך ובהיקפים משתנים. בסוף התקופה יסתיים הסכם העבודה באופן אוטומטי ללא צורך בהליך פיטורין. הגבלה: הסכם לתקופה יכול להיות עד שנה לכל היותר, משכך מומלץ לחתום עד שנה (כ 11 חודש). לתשומת לב: הסכם לתקופה נוספת מצטרף להסכם קודם (אלא אם הייתה הפסקה של 6 חודש) ולפיכך אין אפשרות לחתום הסכם לתקופה שנה אחר שנה.

הרעת תנאים:
הרעת תנאים נחשבת לפיטורין. הרעת תנאים הינה שינוי מהותי בתפקיד, הפחתה בגובה השכר המשולם וכן הלאה. ההגדרה מהותי – אינה מדידה – והיא נתונה לפרשנות אישית ולהסתמכות. לפיכך טרם ביצוע הרעת תנאים – מומלץ לקיים הליך שימוע. דוגמא: האם הקטנת היקף משרה – נחשבת להרעת תנאים. התשובה אינה מוחלטת. מקום העובדה אשר מנהיג מדניות קבועה, נוהג להודיע מראש על היקף המשרה ואינו נוהג לעדכן לעיתים קרובות את היקף המשרה, תחשב הקטנת המשרה למשמעותית. פעמים הפחתה במספר שעות יש בה פגיעה מהותית – כגון מצב בו הקטנת המשרה גוררת גם ביטול זכאות העובד לשעת הורות, או ביטול זכאות לסבסוד ולמענקים.

טיפ! במקרה בו המעסיק אינו יכול להתחייב לתקן קבוע והוא חשוף לשינויים ולהצטמצמות הפעילות וכן הלאה, המעסיק יעדכן את העובד באופן מפורש כי יתכנו עדכוני תקן, והוא אכן יעדכן את התקן מעת לעת על מנת לא לקבע מדניות קבועה ומחייבת. למשל: "תקן שנתי אינו מחייב כי יתקבל אוטומטי כתקן בשנה שלאחר מכן. מדי שנה יש לקבל שיבוץ תקן מאת הממונה"…

חבות מס:
פיצויי פיטורין פטורים ממס עד תקרה של 13,310 ₪ (נכון ל2023) בגין כל שנת עבודה בגינה חושבו הפיצויים. במקרה וסכום הפיצויים המחושב נמוך יותר והמעסיק מבקש לשלם לו מעל 100% ניתן להגיש בקשה להגדלת סכום פטור עד 150% מהסכום המחושב, כל עוד פחות מתקרת הפטור. על מנת ליהנות מהפטור המלא, על המעסיק חלה חובה לוודא כי העובד לא נהנה בשנים אלו מתשלומי פיצויים פטורים. יש לקבל הצהרת העובד בטופס 161 החדש חלק ב. במידה ואחד התנאים אינו מתקיים – על המעסיק לשחרר את המענק הפטור רק בהתקבל אישור ניכוי ממס הכנסה.

טיפ! מומלץ להפנות את תשומת לב העובד לעובדה כי פטור ממס על פיצויי פיטורין מצמצם את תקרת הפנסיה הפטורה וכי חשוב שיבחן את האינטרס האישי.